INQA und PsyGA: Praxisnahe Maßnahmen für psychische Gesundheit in KMU
Belastung, Arbeitsausfälle, Fluktuation und Konflikte – psychosoziale Probleme werden häufig erst dann sichtbar, wenn es bereits zu spät ist. Seit der Einführung der ICD-10 nimmt die Anzahl an Krankheitstagen, die in psychische Belastungen begründet liegen, kontinuierlich zu.1 Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (kurz: INQA) sowie das Projekt Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt (kurz: psyGA)2 geben klare Handlungsempfehlungen für KMU, um psychische Gesundheit am Arbeitsplatz sicherzustellen.
INQA: Was ist das und welche Hilfen bietet es KMU?
INQA ist eine Plattform für den Wissenserwerb und den Austausch einer ökonomisch nachhaltigen und positiven Arbeitsumgebung für Mitarbeitende. Das zentrale Credo ist gesundes und sicheres Arbeiten für alle Menschen, um Kreativität, Effektivität, Motivation und damit auch die Ertragsfähigkeit zu steigern.3
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz: Definition, Ursachen und Warnsignale
Laut DIN EN ISO 10075 werden psychische Belastungen als äußere Einflüsse definiert, die auf innerpsychische Prozesse wirken.4 Im Betrieb können psychische Belastungen aus verschiedenen Gründen resultieren. Einige davon sind:
- Zeitdruck
- zu hohe Verantwortung oder Entscheidungsdruck
- Kommunikationsschwierigkeiten
- geringe Handlungsfähigkeit
- innerbetriebliche und soziale Spannungen
- fehlendes Feedback oder Unklarheiten
- große Veränderungen (z. B. durch neue Arbeitsformen oder Routinen)
- allgemeine Gefährdungen am Arbeitsplatz
- Überforderung oder Unterforderung
Statistiken zeigen, dass psychische Belastungen am Arbeitsplatz häufig aus der Kombination mehrerer Einflüsse resultieren.5 So kann beispielsweise extremer Zeitdruck in Kombination mit hohem Lärmaufkommen zu einer langfristigen psychischen Belastung führen.
Psychische Gesundheit im Betrieb: Prävention vs. Akutfälle
Was können Arbeitgebende tun, um das psychische Wohlbefinden am Arbeitsplatz für alle Beteiligten zu gewährleisten?
Psychisches Wohlbefinden ist das essenzielle Fundament für die Fähigkeit, Anforderungen zu bewältigen und Ressourcen richtig nutzen zu können. Nur so kann ein Unternehmen wirtschaftlich funktionieren. Betriebliche Maßnahmen zur Steigerung der allgemeinen Zufriedenheit ersetzen natürlich keinesfalls eine psychotherapeutische Betreuung.
Wichtig ist hier die Unterscheidung zwischen Prävention und Akutfällen.
Prävention und Arbeitsgestaltung
Hier geht es um Maßnahmen, die psychische Belastungen im Arbeitsalltag reduzieren und Ressourcen stärken sollen. Beispiele sind eine realistische Arbeitslast, klare Rollen, gute Kommunikation, Pausen- und Erholungsregeln sowie verlässliche Führung.
Akutfälle: Umgang mit Krisen am Arbeitsplatz
Akutfälle sind Situationen, in denen einzelne Beschäftigte stark belastet sind oder eine Krise erleben. In solchen Fällen geht es darum, schnell zu unterstützen und an geeignete professionelle Stellen zu verweisen. Je nach Betrieb können auch interne Stellen wie der Betriebsrat oder offiziell bestimmte Vertrauenspersonen kontaktiert werden.
Auch betriebsärztliches Personal, eine arbeitsmedizinische Beratung sowie externe Beratungsstellen bieten Akuthilfe.6
Was Führungskräfte konkret tun können
Arbeitsorganisation
Psychische Belastungen müssen sichtbar sein. Messbar sind dabei u. a. Indikatoren wie Engpässe oder Überstunden-Muster. Prioritäten müssen klar geregelt werden. Wer Projekte kontinuierlich parallel laufen lässt, riskiert Burnout und psychosoziale Risiken. Eine weitere konkrete Möglichkeit zum Schutz der inneren Gesundheit ist die Reduktion von aktiven Störungen ‒ z. B. durch festgesetzte Fokuszeiten oder geregelte Zeitfenster der Erreichbarkeit. Dazu gehört auch, klare Rollen und Zuständigkeiten schriftlich festzuhalten, um Überbelastungen zu vermeiden.
Führung und Kommunikation
Eine gesunde und transparente Kommunikationskultur kann das Risiko psychischer Belastungen am Arbeitsplatz nachweislich mindern.7 Konkrete Hebel sind regelmäßige Check-Ins, regelmäßiges Feedback und Wertschätzung sowie eine organisierte Konfliktprävention. Besonders förderlich, um die psychologische Sicherheit im Team zu stärken, ist eine organisierte Fehlerkultur. Dazu gehört die Sicherheit, Fehler und Korrekturen in einem respektvollen Rahmen offen ansprechen zu können.8
Ressourcen nutzen
Pausen und Erholung sollten nicht als Pflicht, sondern als Kultur gelebt werden. Die Einführung von kleinen Zwischenpausen oder speziellen Erholungsräumen kann die Work-Life-Balance auf Dauer verbessern. Konkrete Unterstützungsangebote wie spezialisierte Ansprechpersonen, geregelte Notfallketten oder externes therapeutisches Personal können präventiv greifen.
FAQ: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz
Gerade deshalb lohnt sich ein kleiner Start: In KMU zählt nicht das perfekte Programm, sondern konsequente Mini-Schritte, die Überlastungen spürbar senken. Daher empfiehlt sich eine Maßnahme mit wenig Aufwand und hoher Wirkung: z. B. ein 15-Minuten-Check-in pro Woche oder klare Prioritäten für die Woche.
Nein. Viele wirksame Schritte sind Arbeitsgestaltung: Arbeitslast realistisch planen, Rollen klären, Störungen reduzieren oder Feedback-Routinen einführen.
Typische Signale sind z. B. häufige Überstunden, steigende Fehlerquote, Konflikte, mehr Krankmeldungen, hohe Fluktuation oder ein Gefühl von Dauerstress innerhalb des Teams. Ein guter Start ist ein kurzer Team-Check: Was belastet? Was hilft? Was wäre eine Verbesserung, die innerhalb von zwei Wochen getestet werden könnte?
Die Maßnahmen in diesem Beitrag sind präventiv: Sie verbessern Arbeitsbedingungen und stärken Ressourcen, damit Belastung gar nicht erst eskaliert. Akutfälle betreffen einzelne Personen in einer Krise oder mit starker Überlastung. In solchen Fällen geht es darum, schnell zu unterstützen und passende professionelle Hilfswege zu aktivieren.
Als Führungskraft empfiehlt sich eine wertschätzende Reaktion ohne Diagnose. Eine kurze Nachfrage nach dem Befinden und danach, was gerade helfen würde, eignet sich als Gesprächseinstieg. Als Geschäftsleitung sollte je nach Fall geprüft werden, inwieweit Entlastung möglich ist. So können z. B. Prioritäten festgesetzt oder Termine umorganisiert werden. Wichtig ist, gemeinsam die nächsten Schritte zu besprechen.
Das ist okay. Helfen könnte das Angebot, zu einem späteren Zeitpunkt zu sprechen und auf Unterstützungsmöglichkeiten hinzuweisen. Vertraulichkeit und Freiwilligkeit sind hier zentral.
Wenn der Eindruck entsteht, dass jemand nicht mehr stabil ist, oder sich und andere gefährden könnte, gilt: nicht allein lassen, Hilfe organisieren, je nach Situation interne Ansprechpersonen (HR, Vertrauensperson, Betriebsarzt/EAP) miteinbeziehen und bei Gefahr im Verzug den Notruf kontaktieren. Präventionsmaßnahmen ersetzen keine Akuthilfe.
Für den Anfang reichen 2–3 Kennzahlen. Zum Beispiel: Überstunden, Fehlerquote, Nacharbeit, Stimmung im Team (kurzer Puls-Check), Krankenstand/Fehltage (nur aggregiert), Fluktuation. Ergänzt das durch ein kurzes Review alle 4 Wochen: Was hat geholfen? Was stoppen wir? Was testen wir als Nächstes?
Meist gewinnen diese drei Quick Wins:
Prioritäten und Arbeitslast klären: Was ist diese Woche wirklich wichtig?
Regelmäßige kurze Check-ins: Was sind Hürden und wie kann unterstützt werden?
Störungen/Meetings reduzieren: durch Fokuszeiten und klare Kommunikationsregeln
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- S. K. Riedel-Heller et al.: Psychische Gesundheit und Arbeit. Konzepte, Evidenz und Implikationen für Forschung und Praxis. (Heidelberg, 2013) ↩︎
- Prof. Dr. J. Lang, Dr. A. K. Matyssek: Förderung psychischer Gesundheit als Führungsaufgabe. E-Learning-Tool: https://www.bempsy.de/fileadmin/webredaktion/documents/Literatur_Allgemein/psyGA_e_learning/PsyGA_2012_Foerderung_psychischer_Gesundheit_als_Fuehrungsaufgabe.pdf (zuletzt abgerufen am 16.02.2026) ↩︎
- J. Glaser, H. Jarisch, R. Overhage: Neue Qualität der Arbeit in der Pflege – Initiativen für eine zukunftsorientierte und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung. Erschienen in: PIA – Pflege-Innovationen in der Gesundheitsregion Aachen (Marburg, 2011) ↩︎
- K. T. Wenchel: Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Orientierungshilfe. (Bochum, 2009) ↩︎
- ebd. ↩︎
- W. Schneider: Psychische Gesundheit und Arbeit. (Rostock, 2010) ↩︎
- P. Stadler, E. Spieß: Mitarbeiterorientiertes Führen und soziale Unterstützung am Arbeitsplatz. (Dortmund, 2002) ↩︎
- S. Riedel-Heller, K- Stengler, A. Seidler: Psychische Gesundheit und Arbeit Mental Health and Work. (Leipzig, 2012) ↩︎